管理期貨歸因分析

① 歸因理論依據在管理中如何應用

所謂歸因是指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。例如，一家好的公司如果讓我去管理，如果在我管理經營下，公司變得更好，大部分人們都會歸因於基礎好，少部分人們會歸因於我的管理能力強。如果在我管理經營下，公司變得差，大部分人們都會歸因於我管理能力差，少部分人們會歸因於形勢變了（即環境變了）。如果事情做成功了，我們要保持謙虛的前提下，引導別人有利於我們自己的歸因，從而讓別人說我們自己做得好。比如在演講中提到四句話 「領 導的支持，同事的努力，領導班子的團結，我在其中不斷地思考」。如果事情做失敗了，要自我批評，但是要歸因於自我經驗不足，時間有限，不能歸因於自己能力不行與外部原因。
韋納把人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因於四個方面因素：努力、能力、任務難度、機遇。個人將成功歸因於能力和努力等內部因素時，他會感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因於任務容易和運氣好等外部原因時，產生的滿意感則較少。相反，如果一個人將失敗歸因於缺乏能力或努力，則會產生羞愧和內疚，而將失敗歸因於任務太難或運氣不好時，產生的羞愧則較少。而歸因於努力比歸因於能力，無論對成功或失敗均會產生更強烈的情緒體驗。努力而成功，體會到愉快；不努力而失敗，體驗倒羞愧；努力而失敗也應受到鼓勵。
銷售經理要巧用歸因策略，可以幫助員工形成有效的成就動機。因為沒有拒絕就沒有銷售，銷售員的士氣波動極大。例如，當某個平時銷售成績總在前幾名的員工在某段時間連接幾個月的銷售成績下滑，觀察到該員工情緒十分緊張、失望、煩燥、不知所措時，管理者就應幫助該員工分析失敗的原因，使其認識到幾次失敗的原因並不是自己的能力不夠，即不是穩定性因素所致，而主要是自己努力程度不夠，即是不穩定因素所致，而深信只要更加努力，放鬆緊張情緒，注意改進銷售方法，那麼，銷售業績很快就能恢復上去。不言而喻，這樣的歸因將有助於員工恢復自信心，放鬆情緒，增強自我期望，從而產生強烈的成就動機。對銷售業績一向優秀的員工，銷售經理應幫助他們把成績不僅歸因於良好的穩定性因素，而且也應看到良好的內部控制點（努力程度）在其中的重要作用，使他們認識到只有兩者有機結合，才能保證成功。這特別適合疲態期的「好」員工。
我們要積極幫助員工增強自我效能感，克服習得無助感，增強其自信心，不斷追求更高的成就動機和行為。自我效能感的產生依賴於「無條件的積極關注」或強化，它啟發銷售經理應多給銷售員以關心、鼓勵、支持、幫助等正面強化，而少給以批評、指責等負面強化，以維護和增強銷售員的自我效能感，尤其是對於原本就十分內向、自卑的銷售員就更應注意。然而，人畢竟不是可被環境隨意擺布的客體，在提高自我效能感，克服無助感方面，僅靠行為療法的「無條件積極關注」或強化和讓無助感銷售員單純體驗「成功的快樂」是遠遠不夠的，而必須從認知，尤其從歸因的角度入手解決，銷售經理應盡量避免同時給銷售員帶來的負面影響，尤其是對比較落後、自卑、內向的銷售員，要注意保護他們的自尊心。在運用「積極關注」或強化時應靈活機動，同時，銷售經理要考慮如何教給銷售員知識、技能，更要考慮如何通過教練促使銷售員學習和掌握銷售策略，提高銷售能力，發展良好的個性品質（尤其是堅持性，踏實、勤奮，抗挫折能力等），提高銷售員的綜合素質。我們在幫助銷售員克服無助感時，應首先讓無助感銷售員明白他們的失敗主要由於努力不夠而不是他們低能，幫他們樹立自信心；同時，在循序漸進有步驟的訓練和積極強化中，使他們的能力真正得以提高，銷售員的無助感也就自然會消除的。
銷售員對於薪水、上級的評價、工作滿意度、自己在組織中的位置和成就等方面的知覺與歸因正確與否，對於其潛力的發揮和組織的良好運作是有重要影響的；同時，銷售經理在對員工的行為進行判斷和解釋時也應該盡量避免歸因中的偏見和誤差。那麼如何克服歸因偏差？：A、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因。B、要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。C、要引導組織成員多從內在的不穩定因素(努力)歸因，少從內在的穩定因素(能力)歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。比如，盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據支持，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，這稱為基本歸因錯誤。它可以解釋下面情況：當銷售代表的業績不佳時，銷售經理傾向於將其歸因於下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響，個體還有一種傾向於是把自己的成功歸因於內部因素如能力或努力，而把失敗歸因於外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見。由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。
歸因理論告訴我們，領導的基礎是對人們的行為做出歸因，而領導行為則是對不同歸因所做出的反應。對部下的行為做出什麼樣的歸因，就會採取相應的領導行為。因此，明晰地鑒別人們的行為原因對管理者極為重要，有效的管理者應先正確地鑒別部下的行為原因，而後再採取相應的行動。當我們做了某事後，會有一些積極或消極的情緒，歸因直接影響到我們的情緒。因為人們尋求理解是人們行為的基本動因，人們試圖去解釋事情發生的原因，他們試圖去為他們的成功或失敗尋找能力、努力、態度、知識、運氣、幫助、興趣的等方面的原因。因此我們要學會歸因管理，善用知覺管理理論，從而提高銷售隊伍的管理效率。

② 管理者在日常管理工作中運用歸因理論時應注意哪些問題

所謂歸因是指人們對他人或自己的所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。例如，一家好的公司如果讓我去管理，如果在我管理經營下，公司變得更好，大部分人們都會歸因於基礎好，少部分人們會歸因於我的管理能力強。如果在我管理經營下，公司變得差，大部分人們都會歸因於我管理能力差，少部分人們會歸因於形勢變了（即環境變了）。

日常管理中，巧用歸因策略，可以幫助員工形成有效的成就動機。具體應該注意以下問題：
A、要引導組織成員學習科學知識，尊重自然規律的特殊性，避免擬人化歸因。
B、要引導組織成員多進行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機對工作績效的影響作用。
C、要引導組織成員多從內在的不穩定因素(努力)歸因，少從內在的穩定因素(能力)歸因，克服總是認為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。比如，盡管我們在評價他人的行為時有充分的證據支持，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響，這稱為基本歸因錯誤。它可以解釋下面情況：當銷售代表的業績不佳時，銷售經理傾向於將其歸因於下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響，個體還有一種傾向於是把自己的成功歸因於內部因素如能力或努力，而把失敗歸因於外部因素如運氣，這稱為自我服務偏見。由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。

歸因理論告訴我們，領導的基礎是對人們的行為做出歸因，而領導行為則是對不同歸因所做出的反應。對部下的行為做出什麼樣的歸因，就會採取相應的領導行為。因此，明晰地鑒別人們的行為原因對管理者極為重要，有效的管理者應先正確地鑒別部下的行為原因，而後再採取相應的行動。當我們做了某事後，會有一些積極或消極的情緒，歸因直接影響到我們的情緒。因為人們尋求理解是人們行為的基本動因，人們試圖去解釋事情發生的原因，他們試圖去為他們的成功或失敗尋找能力、努力、態度、知識、運氣、幫助、興趣的等方面的原因。因此我們要學會歸因管理，善用知覺管理理論，從而提高銷售隊伍的管理效率。

③ 歸因理論對管理者有什麼實際意義

歸因理論
Attribution theory
人力資源管理和社會心理學的激勵理論之一，歸因是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。很多專家對此理論有所貢獻，較有影響的歸因理論有以下幾種：
海德的恆常原則歸因理論
F.海德是歸因問題研究的創始人。1958年他在《人際關繫心理學》一書種從樸素心理學的角度提出了歸因理論。認為，在尋求行為的原因時 ，或者把它歸於環境或者把它歸於個人。如果歸於環境，則行動者對其行為不負什麼責任；如果歸於個人，則行動者就要對其行為結果負責。
阿布拉姆森等的歸因理論
L.Y.阿布拉姆森等人發展了維納的理論。他們依據習得的無能為力的研究對失敗的歸因作了補充，提出了第三個方面，即普遍-特殊方面。
凱利的三維歸因理論
H.H.凱利提出，可以使用3種不同的解釋說明行為的原因：①歸因於從事該行為的行動者。②歸因於行動者的對手 。③歸因於行為產生的環境 。這3個原因都是可能的 ，要找出真正的原因主要使用3種信息 ：一致性 、一貫性和特異性 。凱利強調了3種信息的重要性 ，所以他的理論又稱為三度理論。凱利又提出因果圖式的概念。圖式就是人們在生活經驗中形成某種看法。人們常以圖式解釋特定的行為。
瓊斯和戴維斯的對應推斷理論
這個理論主張，當人們進行個人歸因時，就要從行為及其結果推導出行為的意圖和動機。一個人所擁有的信息越多，他對該行為所作出的推論的對應性就越高。一個行為越是異乎尋常，則觀察者對其原因推論的對應性就越大。
卡內曼和特威斯基的歸因理論
這種理論認為，人在歸因時，並非總是按理性去進行因果分析。而要注意節約能量，走近路達到結論。在日常生活中人們往往利用兩種啟發法進行推理判斷：一是代表性啟發法，二是可得性啟發法。前者指人們在進行推理判斷時往往選擇有代表性的事例。後者指易於進入頭腦的信息往往被利用。
Weiner的歸因理論
1972年，Weiner提出了歸因理論，該理論說明的是歸因的維度及歸因對成功與失敗行為的影響。他認為內因外因、穩定不穩定是人們在進行歸因時所考慮的兩個維度，這兩個維度互相獨立，人們如何歸因會影響今後的成就行為。把成功歸於內部的穩定的因素（如能力），會使個體感到自豪，覺得自己聰明導致了成功。相反把成功歸於外部的不穩定的因素（如運氣）則會對未來類似活動上的成功不敢肯定，產生擔心的情緒情感體驗；而把自己的失敗歸於內部穩定的因素，會使個體產生羞恥感，引起無助憂郁的情緒情感體驗。相反把自己的失敗歸因於外部的不穩定的因素，則會對未來類似活動的成功期望不至於過低，會繼續努力，這將有助於保持樂觀的情緒情感體驗。
Weiner於1982年又提出了歸因的第三的維度-可控制性，即事件的原因是個人能力控制之內還是之外。在Weiner看來，這三個維度經常並存，可控制性這一維度有時本身也可以發生變化。他認為，當歸因對象是自己時，把成功的結果歸因於可控制的原因，如努力，會充滿自信。歸因於不可控的原因，如能力、任務難度、運氣等，則產生驚異的感覺。若把失敗的結果歸因於可控制的原因，會感到內疚。歸因於不可控的原因，則會感到無奈。

④ 有誰知道，基金管理的歸因分析有哪些步驟

基金管理的歸因分析有三大步驟呢：
第一、資產分配決策；
第二、在每個資產類別內選擇行業的決定；
第三、在每個界別內證券選擇的決定。
你說對嗎？

⑤ 簡述歸因理論在管理中的作用

管理中的歸因主要要考慮到歸因原理中，行為的原因可以分為內因和外因，也可以分為穩因和非穩因！當管理者將行為者的行為歸因為內因或穩因，那麼他就會預測這類行為下次還會出現，但若是歸因為外因或非穩因則就很難判斷下次會否出現！歸因會受到主客觀的影響而發生失真和偏差！第一就是「活動者－觀察者效應」！具體說就是，人們傾向於把自己的成功歸因於個人原因，把失敗歸因於外部因素；而對別人的成功歸因於外部情景因素，對別人的失敗歸因於內部因素！第二，對他人行為的歸因還取決於他人行為是否與自己發生利害關系！第三，人們還常有善有善報，惡有惡報「的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害人的責難多於同情！還有一些具體的就不說了，打了太多好累啊！絕對不是復制的，老師上課講過，我自己考人管師也考到了！希望對你有幫助！還有問題再說啊！」

⑥ 怎麼樣看待期貨分析的四個層次

第一層次，預測漲跌。第二層次，基本技術分析。第三層次，投資理念。第四層次，游戲規則。這四個層次一個比一個高，其實更是一個比一個清晰:就游戲規則來說，在各大交易所的網站上都可以查到;第三個層次的投資理念大家都知道，不外乎順勢、止損、資金管理等;至於更低一層的技術分析就有很多內容可寫了，涵蓋各種K線的形態、牛熊市的周期、指標、波浪理論、分形學、江恩理論等。

⑦ 歸因理論對我們企業企業管理有什麼現實的意義（組織行為學)

1958年，著名心理學家海德在他的著作《人際關系系理學》中，從通俗心理學的角度提出了歸因理論，該理論主要解決的是日常生活中人們如何找出事件的原因。海德認為事件的原因無外乎有兩種： 一是內因，比如情緒、態度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時，傾向於性格歸因；在解釋自己的行為時，傾向於情景歸因。
海德的歸因理論能幫助我們在管理中識別不同人員的不同歸因表現，從而找到事情的真正原因。